激勵，是管理心理學的核心問題。管理心理學，說白了，其宗旨就是研究人類心理和行為的規律性，藉以調動人們的工作積極性。首先，從心理學角度看，激勵是指人的動機系統被激發後，處於一種活躍的狀態，對行為有著強大的內驅力，促使人們為期望和目標而努力。激勵的核心問題是動機是否被激發，所以激勵又可以被稱作動機激發。通常，人們的動機被激發得越強烈，激勵的程度就越高，為實現目標，工作也就越努力。
那麼，在實際管理工作中，管理層應做好哪些激勵呢？加有認為：
（一）物質激勵
首先，合理的薪酬是員工生存的保證。在員工心中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上也代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。薪酬的滿意程度在很大程度上決定了員工的情緒，也直接影響著員工的積極性和能力的發揮。此外，建立相應的員工輔助設施，妥善解決好員工的住房問題、員工食堂及其娛樂休閒設施，搞好個人福利分配，也能令員工產生高度歸屬感。
（二）精神激勵
人都有獲得尊重的需要，對力量、地位、權勢、名譽等的需要，在工作中，員工的行為很大程度上是為了獲得認可，客人的認可，主管的認可，從這一方面，主管或經理就應關注員工，在員工取得小小進步時也能給與表揚以示認可，這會讓員工心中滋生出強烈的榮譽感和自豪感，並將其維持下去。此外，工作中，溫和微笑的態度，以及對員工工作生活的真切關心，都會令員工存感激之情而全心竭誠工作。
（三）目標激勵
創造欲望得到滿足的激勵，在公平條件下參與競爭的歡愉，個人價值受到承認的幸福。要充分發掘員工的潛力，就得激起他們成就的欲望，給他們以發展的環境，將他們的個人目標與公司的業績目標聯繫起來，這樣才能從內部發動他們。
（四）責任激勵
不論何種級別的崗位，責任就是對員工的激勵，員工是責任的支配者與承諾者。員工既然來到公司，承擔一份工作就對公司，對自己承擔了一份責任，這是員工在進公司之初，管理者就應該向他們傳達的資訊。否則公司就是一盤散沙，公司將沒有任何凝聚力。向員工灌輸責任的重要性，那麼責任就是對員工的激勵。每名員工都要儘量完成自己的職責。
（五）獎勵激勵
管理中各種激勵方式最終都要通過獎勵優秀來強化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。有實驗證明，人在無激勵狀態下，僅能發揮潛力的10%-30%，在物質獎勵作用下，能發揮自身潛力的50%-80%，在適當的精神激勵下，可發揮潛能的80%-100%。而這裏，加有也溫馨提示，根據公平理論，獎勵的第一要素是公平，此外，獎勵也需要不拘一格，“金錢萬能”和“精神萬能”的觀點都是錯誤的。
（六）考核激勵
考核在現代人力資源管理中處於核心地位。在考核內容方法上可按照要素分解法,對德、能、勤、績四個方面的考核內容進行要素分解，並細化，量化。可將考核分為“德能考核”與“勤績考核”兩個大項進行。將德、能考核放在年終進行，將勤、績考核放在平日，最後將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績,在考核基礎上應儘快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制,高級人才要給高薪報酬，一流成果和業績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎。
當然，由於實際工作生活中，每個人的需求不一樣，有人有成長的需求，有人有追求友誼的需要，有人有快樂的需要，如果你能夠吸引到非常多的不同層面的人，有一套很好的企業制度，這套制度能夠讓各種各樣的人，都能在你的企業當中得到他想要得到的需求，那這樣的管理才是強大的管理。而不管怎樣，加有想說，要想把事情做大，就要實現管理的科學化、規範化、制度化，最好的辦法是把激勵形成一種行之有序的制度。
總之，“工欲善其事，必先利其器”，企業的發展離不開員工的成長，只有不斷地適應需求，規範及創新管理，才能活化企業機制，令企業獲得更快更好的發展。
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